En el trabajo – un ruiseñor, en el trabajo – una cebada. ¿Por qué hay un candidato en la entrevista y otro en la realidad?

A menudo sucede que durante una entrevista vemos a un candidato, y después de venir a trabajar con nosotros, se convierte en… no, no en una calabaza, por supuesto. Pero la diferencia “antes/después” nos sorprende seriamente, y muchas veces no para mejor. ¿Se puede evitar esto? ¿O contratar es simplemente “un cerdo en un empujón”?

Para empezar, una persona, por supuesto, no se convierte en nadie. En nuestra práctica, nunca hemos registrado casos en los que una persona haya cambiado tanto en tan solo una o un par de semanas. Sólo nuestra opinión sobre él cambia. Entiendes la diferencia, ¿verdad?

Pero ¿cómo nos formamos esta opinión? ¿Y por qué era ilusorio, distorsionando las cualidades reales de una persona? Vamos a resolverlo.

¿Qué aprendes en una entrevista?

En la mayoría de los casos, la imagen es que intentamos predecir algunas tendencias en el comportamiento de las personas hablando con ellas durante una entrevista durante media hora.

Esto lleva a casos en los que a los candidatos se les hacen preguntas que luego se convierten en memes con mala reputación. Y lo más importante, las respuestas a estas preguntas no proporcionan una comprensión clara de si el empleado podrá hacer frente al trabajo que desea delegarle. Por eso, la contratación se convierte en una lotería.

A continuación se muestra un ejemplo de preguntas que mucha gente hace durante las entrevistas:

• Califica tu nivel de responsabilidad en una escala de 10 puntos

• ¿Cual fue el ultimo libro que leiste?

Ahora pensemos en cómo estas preguntas ayudarán a comprender la capacidad de una persona para realizar el trabajo que se le ha confiado. En nuestra opinión, de ninguna manera.

Y algunas cualidades, como la responsabilidad, no se pueden poner a prueba en absoluto en un diálogo de 30 minutos en Zoom. Y usted está tratando de sacar conclusiones sobre estas cualidades basándose en las respuestas del candidato. En este caso, no debería sorprenderse si su opinión sobre la persona, formada a partir de sus respuestas, difiere de la realidad.

“No importa lo que descubra, una persona todavía puede mentirme”

De hecho, durante una entrevista, un candidato puede dar respuestas que, en su opinión, causarán la mejor impresión. Puede exagerar sus logros, inflar su autoestima en ciertas habilidades y ocultar algunos hechos desagradables de experiencias laborales pasadas.

Es decir, de hecho, durante una entrevista no nos comunicamos con una persona real, sino con una determinada imagen que el candidato crea específicamente para esta reunión. Y luego resulta que la realidad no se corresponde con la impresión que se formó en la entrevista.

Es importante comprender que cierto grado de distorsión de la información es normal y no se puede evitar. La gente quiere dar una buena impresión a un posible empleador. Por lo tanto, siempre pueden ocurrir errores durante la selección y no podemos excluirlos por completo. Sin embargo, la tarea de cualquier emprendedor es mejorar la proporción de acciones erróneas y correctas a favor de estas últimas, aumentando la precisión y eficiencia de las decisiones. Y no sólo los suyos, sino también todos los empleados, incluido RR.HH., responsables de la contratación.

Por tanto, la entrevista debe incluir tantas preguntas “precisas” como sea posible que nos ayuden a comprender rápidamente si la persona afrontará las tareas para las que la contratamos. Y la menor cantidad de preguntas vacías posible, que no nos proporcionen aproximadamente ninguna información realmente útil sobre el candidato.

La responsabilidad, la iniciativa y otras cualidades que son importantes para usted se ponen a prueba durante los días de trabajo de prueba.

Entonces, ¿qué debería aprender durante una entrevista?

Entendemos que asumimos el rol de capitán; es obvio, pero si necesita una persona que aporte resultados en su empresa, infórmese en la entrevista inicial.

Cuando decimos que el objetivo clave de una entrevista es comprobar la capacidad de una persona para producir resultados, a menudo se percibe como ruido blanco. Porque ya lo compruebas: preguntas qué logros hubo. A veces preguntas si tuviste experiencia en una empresa similar a la tuya. Éstas son buenas preguntas, pero por sí solas no son suficientes.

Debe asegurarse de que la persona comprenda el concepto de “resultado”. Entiende por qué sus empleadores le pagaron dinero. Si está en una entrevista para un puesto de ventas, cuando se le pregunte, por ejemplo, sobre los resultados de su trabajo, es aconsejable escuchar del candidato algo sobre el dinero en la cuenta corriente de la empresa, los ingresos o las ganancias.

Una buena manera de comprender el desempeño de un empleado es hacer la pregunta: “¿Cuál considera usted que fue el resultado de su trabajo?” Ahora escucha sus respuestas, ¿de qué está hablando?

Bueno, completé todas las tareas asignadas…”.

“Rellené un montón de informes y documentos…”.

“Me dedicaba a las ventas…”.

Hmm, ¿viste el resultado aquí? Compare esto con las respuestas:

“Traje 14 clientes en 3 meses”

“Creé un panel con todas las métricas de la empresa: “¿Por qué?” – para que los gerentes realicen un seguimiento de la eficacia de cada departamento”

En el primer caso, el candidato no ve la conexión entre sus acciones y su contribución real al negocio. Simplemente “escribe letras” sin entender por qué. En el segundo hay un resultado que incluso podemos ver.

Además de la pregunta “¿Qué consideraste como resultado de tu trabajo?” Hay varios otros que ayudarán a probar la capacidad de un candidato para producir resultados. los recogimos aquí, junto con instruccionessobre cómo interpretar las respuestas del entrevistado.

Esperamos que estas preguntas le ayuden a la hora de seleccionar candidatos. Si tiene sus propias formas de eliminar “las nuestras” y “no las suyas”, escriba en los comentarios, lo alentamos 🙂