Cómo sobrevivir bajo el liderazgo de un microgerente y de dónde viene el hipercontrol: experiencia personal y consejos útiles

¡Hola! Soy Zhenya, CPO del mensajero corporativo Compass. Y hoy sobre lo más doloroso…

Imagine que se está concentrando en una tarea difícil. Estamos inmersos en el proceso, el cerebro hierve con una enorme cantidad de información y parece que una solución está a punto de estar lista. Pero una vez más llega una notificación: “Bueno, ¿qué pasa con la tarea? Envíame la pieza terminada y la echaré un vistazo esta tarde”.

Y después del almuerzo hay una docena de preguntas más. ¿Por qué sólo está lista esta parte? Pero no fue así la última vez. ¿Por qué es diferente ahora? ¿Cuándo será el resultado final?

Muchos ni siquiera necesitan imaginarlo. Para quienes trabajan bajo la dirección de un microgerente, esta es una dura realidad, sin sentido y despiadada.

Si eres el afortunado que nunca se ha encontrado con algo así, déjame explicarte. Un micromanager es un líder que controla cada paso de los empleados y bloquea por completo la iniciativa y cualquier independencia por parte del equipo.

No me detendré mucho en por qué este estilo de gestión es malo. Se han escrito muchos artículos sobre esto. Permítanme decirles que con el enfoque que adoptan los microgerentes, absolutamente todos sufren: los propios gerentes, el equipo, los clientes y, por supuesto, la empresa.

En este artículo quiero analizar más de cerca todas las facetas de la microgestión y compartir mi experiencia personal. Te contaré cómo trabajar con microgestores, y también cómo evitar caer en este estilo de gestión si gestionas un equipo tú mismo.

Diez facetas de la microgestión

Si profundizas en la esencia de la microgestión, podrás encontrar facetas neutrales e incluso positivas en las causas de este fenómeno. Pero se esperan más reacciones negativas.

Línea neutral: el gerente no tiene experiencia relevante

Los recién llegados que recién comienzan a administrar un equipo a menudo caen en la microgestión y, por lo tanto, cometen errores clásicos. Uno de ellos es una continuación natural del rol anterior. Si antes una persona resolvía bien los problemas actuales, durante algún tiempo continúa haciéndolo por inercia.

Cuando esta es la única razón para la microgestión, se puede esperar que un nuevo gerente supere rápidamente el hábito. En algún momento se enfrentará al hecho de que la cantidad de tareas excede sus capacidades, por lo que necesitará organizar el trabajo y delegar de manera diferente.

Lados positivos

Amor excesivo por el equipo.

A veces el deseo de controlarlo todo se debe a que el entrenador quiere sinceramente ayudar al equipo. Siempre intenta estar al tanto para resolver las dificultades que surgen en cada momento y sugerir algo. Un microgerente así desempeña el papel de padre protector, lo cual es agradable hasta cierto punto, pero deja a los empleados indefensos y, a menudo, irresponsables.

Alto interés en temas y tareas específicas.

Hay líderes que verdaderamente están enamorados de lo que hacen. Para ellos es importante sumergirse de lleno en el proceso y no perderse ni un solo detalle. Pero esta razón positiva para la microgestión también genera problemas.

Facetas negativas

Desconfianza en el equipo o en empleados específicos.

En algunas situaciones esta desconfianza es infundada, mientras que en otras está asociada a experiencias negativas específicas. Los directivos que ya han experimentado la irresponsabilidad del equipo tienen dificultades para delegar tareas importantes.

perfeccionismo

Si un microgerente tiene en su cabeza una imagen ideal, pero difícil de lograr, de un resultado, esto inevitablemente afectará a sus empleados. El gerente atormentará a todos con el hecho de que el trabajo no alcanza el nivel requerido, o comenzará a hacer todo por su cuenta, de la manera que le parezca correcta.

Ego inflado

Hay directivos que creen sinceramente que sólo ellos saben hacer correctamente el trabajo. Pero este no es el único problema al que conduce un ego inflado.

Estos microgerentes no sólo establecen estándares poco realistas, sino que muestran activamente a los empleados “su lugar”. La forma en que esto se manifiesta depende en gran medida del individuo. El espectro es enorme: desde la agresión pasiva hasta los insultos abiertos y la humillación de un equipo o individuos.

Miedo al despido

Muchos microgerentes tienen miedo de ser despedidos y, por lo tanto, crean deliberadamente condiciones en las que el equipo no puede arreglárselas sin ellos. Al menos eso es lo que parece en el caso de las camisetas. Para aumentar su importancia y reducir el riesgo de despido, estos gerentes comienzan a cerrar todos los procesos, incluso aquellos en los que no son necesarios en absoluto.

Miedo al cambio

El mundo avanza muy rápido, por lo que muchos equipos a menudo tienen que cambiar su forma de trabajar. Por ejemplo, automatice procesos rutinarios utilizando IA.

Un líder que tiene miedo de todo lo nuevo a menudo frena esos cambios. Le resulta más fácil actuar de la forma habitual, pero no encontrar cosas nuevas que le provoquen incomprensiones y miedo.

En este sentido, el microgestor suele parecerse a la abuela del chiste:

Procesos de equipo opacos

La microgestión es a menudo una consecuencia del caos que se produce en los procesos de negocio. El gerente no sabe quién es responsable de qué, qué contribución hace cada empleado a la causa común. No sabe cómo realizar un seguimiento de la finalización de una tarea específica, por lo que supervisa cada paso por si acaso.

Las razones de esta opacidad varían. En algunos casos, este es un sistema que se desarrolló incluso antes del nombramiento de un microgerente. En otros casos, el propio líder crea el caos con sus órdenes vagas, sus tareas repentinas y su sistema de control inconsistente.

Falta de criterios claros mediante los cuales se evalúan los resultados.

Si no existen criterios para un buen trabajo o una tarea bien realizada, el gerente parte de ideas subjetivas sobre lo que es bueno y lo que es malo. Y este sentimiento puede cambiar dependiendo de tus objetivos, proyecto, clima exterior o estado de ánimo. Por lo tanto, es imposible predecir en qué etapa el microgestor querrá controlar algo.

Psicología del hipercontrol

A menudo, los empleados que experimentan la microgestión piensan que el gerente controla cada paso e interfiere constantemente en el trabajo por despecho, porque le gusta. En realidad, las cosas son mucho más complicadas. Como dicen los psicólogos, en la mayoría de los casos la causa del hipercontrol radica en el trauma psicológico y los miedos asociados a este trauma.

Podría verse así:

Además del miedo a la vergüenza y el perfeccionismo mencionado anteriormente, el hipercontrol puede basarse en:

• evitar los sentimientos de culpa, que a menudo se asocian con la vergüenza;

• miedo a perder, a menudo irracional, cuando el grado de pérdida es muy exagerado (“Me despedirán y moriré de hambre debajo de la valla”);

• alto nivel de ansiedad, y tiene muchas razones.

Y ahora un descargo de responsabilidad tardío: Si es empleado de un microgerente, entonces no debe comprender qué trauma psicológico causó su comportamiento. Proporciono esta información para su referencia. Y te recuerdo que tu influencia sobre un adulto es extremadamente limitada. Y debe superar sus traumas psicológicos con la ayuda de especialistas, por supuesto, si así lo desea.

Sin embargo, comprender cómo funciona el hipercontrol desde un punto de vista psicológico proporciona algunas ventajas. En los casos en que la situación no sea demasiado crítica y el gerente esté generalmente dispuesto a dialogar, este conocimiento seguirá siendo útil.

Experiencia personal: cómo trabajar bajo la guía de un micromanager

Permítanme hacer una reserva de inmediato: hay situaciones en las que el problema sólo puede solucionarse mediante el despido. No todos los directivos son capaces de negociar y, en general, tener en cuenta las opiniones de los empleados. Si el nivel de estrés está fuera de serie, es mejor guardar los nervios y buscar un lugar con condiciones más adecuadas.

Cuando todavía haya esperanzas de cambio, las siguientes recomendaciones serán útiles.

Renuncia a cualquier confrontación

Las discusiones abiertas o la manipulación son las peores cosas que puedes hacer si trabajas con un microgerente. La confrontación explícita sólo empeorará la situación. El gerente volverá a estar convencido de que no se puede confiar en el equipo ni en los empleados individuales, por lo que es necesario reforzar el control, que ya es ilimitado.

La tarea debería ser completamente diferente: llegar a un acuerdo para que todos queden satisfechos. Por tanto, la única solución correcta es un diálogo abierto basado en el respeto mutuo.

No discutas – discute

Los resultados reales, los números y los gráficos son tus mejores amigos cuando interactúas con un microgestor. Una persona ansiosa o un gerente que ya haya experimentado un mal desempeño del equipo aún no creerá en las promesas. Pero si sus palabras están respaldadas por algo que se puede “tocar”, siempre existe la posibilidad de llegar a un acuerdo.

Sugieren hacer más transparentes los procesos

Idealmente, tal iniciativa proviene del propio líder. Pero varía, así que siéntete libre de sugerir herramientas que harán que tu trabajo sea lo más abierto posible.

Ayuda aquí:

• Administradores de tareas, con la ayuda de los cuales puede rastrear fácilmente qué están haciendo los empleados, cuánto tiempo se dedica a cada tarea y dónde surgieron las dificultades.

• Informes breves: diarios o semanales, según la tarea.

• Sesiones diarias cortas al inicio del día o según sea necesario. Durante dichas reuniones, los empleados hablan brevemente sobre sus planes para la jornada laboral e informan sobre lo que hicieron durante el período anterior. De esta forma el líder entiende claramente lo que está sucediendo en el equipo.

• KPI. Es bueno que todo el equipo participe en el desarrollo de indicadores clave. De lo contrario, los microgerentes pueden establecer estándares poco realistas.

Acordar un “período de prueba”

Si un microgerente no cree que el equipo pueda arreglárselas sin su control, sólo podrá convencerlo mediante la práctica. Puedes ofrecerle algo así como un período de prueba. Por ejemplo, un gerente permite que el equipo trabaje solo durante uno o dos meses y luego compara los indicadores clave con lo que era antes, bajo su supervisión. A veces, el microgestor tarda algunas semanas en darse cuenta de su error y ver qué tan bien funciona todo sin él.

Mostrar interés en el trabajo.

Si realmente estás interesado en el trabajo, no dudes en tomar la iniciativa. Ofrece tus ideas, discútelas, organiza sesiones de lluvia de ideas. De esta forma el directivo verá que a usted también le apasiona la causa común.

Cumplir con tu parte del “contrato”

Si el equipo decepciona repetidamente al gerente, no cumple con los plazos o no logra hacer frente a las tareas estándar, esto solo fortalece el hipercontrol del microgerente. Sólo se asegura de que sus afirmaciones estén justificadas, por lo que nunca abandonará su comportamiento habitual.

Una aclaración importante: cuando hablo de tu parte del “contrato”, no me refiero a que debas cumplir todos los caprichos de un microgerente o estar de acuerdo con las metas inalcanzables de un completo perfeccionista. La cuestión es sólo que es importante hacer su parte del trabajo de manera responsable y utilizar esto como un argumento poderoso en caso de desacuerdo.

Experiencia personal: cómo no caer en la microgestión si eres directivo

Todo lo relacionado con la transparencia de los procesos, así como su competente organización, se puede duplicar aquí. Si lidera un equipo, primero debe crear condiciones de trabajo adecuadas.

Los KPI, una planificación clara y un sistema de informes son imprescindibles para la mayoría de los líderes. Pero las recomendaciones no terminan ahí: compartiré algunas más.

Trabaja tus miedos, ansiedad y perfeccionismo.

Si sabes que tienes tendencia a la ansiedad, el perfeccionismo o el hipercontrol, esto definitivamente se manifestará en el trabajo. Por lo tanto, trate de controlar intencionalmente su comportamiento, reacciones y estado. En los casos en los que no pueda arreglárselas solo, considere trabajar con un psicólogo.

Y controle siempre el estado de sus empleados. Si ves que tu equipo empieza a rendir cada vez peor, piensa si esto tiene algo que ver contigo. Puede que no sea que los empleados se hayan vuelto “vagos” o “insolentes”, sino que usted haya cambiado las condiciones en las que trabajan.

Delegar tanto como sea posible

Muchos gerentes supuestamente delegan una tarea, pero al mismo tiempo controlan cada paso del empleado y no le permiten desviarse del plan dado.

Sin embargo, la responsabilidad no incluye el castigo por errores. Es relevante cuando las personas muestran negligencia y actúan de manera irresponsable. Pero si castigas a los empleados por errores accidentales o por cosas que no pudieron preverse, es menos probable que tomen la iniciativa la próxima vez.

Y no te olvides del estímulo, idealmente material + intangible. Es importante celebrar siempre los buenos resultados y no darlos por sentado. Esto motiva al equipo a afrontar mejor las nuevas tareas.

Proporcionar comentarios constructivos al equipo.

Desafortunadamente, muchos microgerentes no están preparados para escuchar evaluaciones de su trabajo, y esto está mal. Si no quieres convertirte en uno de ellos, prepárate para escuchar y oír la orden. Crea condiciones de retroalimentación para que los empleados puedan hablar tranquilamente sobre sus expectativas, dificultades y cómo tus acciones o decisiones afectan al equipo. Esto es importante tanto para los principiantes como para los gerentes que ya “lo saben todo”.

Estudia a las personas con las que trabajas

La verdadera habilidad de un líder no reside en utilizar el palo y la zanahoria en el momento adecuado. La acrobacia aérea significa conocer las fortalezas y debilidades de cada empleado para utilizarlas y lograr los resultados deseados.

Por ejemplo, un gerente sabe que hay una persona ansiosa en el equipo que siempre hace todo a tiempo. Y existe todo lo contrario: un empleado que no respeta los plazos, pero que puede generar muchas ideas interesantes en poco tiempo. No tiene sentido cargar a los primeros con trabajo creativo, y a los segundos no se les debe asignar una tarea urgente de la que dependa la implementación del plan.

Cuando un líder sabe con quién está trabajando, puede predecir los resultados del equipo con gran precisión. Esto significa que necesita monitorear las tareas con mucha menos frecuencia.

Formar y lanzar mentorías

Si comprende que muchos empleados no se desempeñan al nivel requerido, entonces las preocupaciones sobre los resultados están justificadas. Pero esto no significa que debas torturar a tu equipo con un control constante. Es mejor dedicar tiempo a formar especialistas y luego delegarles tareas más complejas.

Puede comenzar a capacitarse en diferentes etapas; todo depende de las características específicas de la industria y de la empresa específica. En algunos lugares, la formación precede al período de prueba, en otros tiene lugar durante el proceso de incorporación. La tutoría también es relevante cuando un empleado cambia de puesto dentro de la empresa o asciende en su carrera profesional.

No creas que nadie jamás hará un mejor trabajo que tú. Piensa en cómo puedes enseñar a otros lo que puedes hacer tú mismo. De esta forma te ahorrarás mucho esfuerzo y nervios.

Conclusión

En mi experiencia, el problema de la microgestión es mucho más complejo de lo que parece a primera vista. He estado en ambos lados de las barricadas y puedo decirlo con certeza: en este momento, tanto los empleados como los gerentes piensan que tienen razón, y el lado opuesto está haciendo algo mal. Como regla general, nadie actúa por daño para arruinar la vida de otro; todos creen sinceramente en su propia verdad. Y aquí es importante que al menos una de las partes desee cambiarlo todo, entablar un diálogo y llegar a un acuerdo.

Es imposible decir que esto definitivamente funcionará. En mi experiencia hay diferentes casos. He visto a microgerentes destruir equipos fuertes y los he visto convertirse en grandes líderes que se ganan una gran autoridad entre sus empleados. Mientras haya esperanzas de un segundo resultado, definitivamente vale la pena intentarlo. Pero, por supuesto, no a costa de su propia salud.

Comparta sus pensamientos sobre la microgestión en los comentarios. ¿Se ha encontrado con un fenómeno de este tipo, cómo sucedió y qué conclusiones sacó?