cómo hacer que la incorporación termine con las palabras “y vivieron felices para siempre” / Sudo Null IT News
Saludos Habr! Yo, Polina, gerente de RR.HH. Digital de la empresa Uley. La última vez hablé sobre cómo funciona el proceso de incorporación en Hive. Entre los comentarios había uno al que quería responder detalladamente. El usuario preguntó cómo funciona el proceso de incorporación de desarrolladores en nuestra empresa, cómo es estructuralmente la inmersión de un nuevo desarrollador en el producto, ¿nuestros empleados actuales guían a las nuevas contrataciones y cuánto tiempo dedican a ello? Hoy intentaré responder a la solicitud y contarles en detalle cómo incorporamos a los desarrolladores. Y no sólo desarrolladores, sino desarrolladores junior.
Primero, definamos la terminología. Entendemos la adaptación como el proceso durante el cual un recién llegado se acostumbra al lugar de trabajo, y el onboarding como acciones específicas que aceleran y facilitan la adaptación, es decir, el onboarding es parte de la adaptación.
Entonces, la incorporación de desarrolladores se puede dividir en dos partes: general y especial. Para mayor claridad, hemos desarrollado un cronograma de incorporación de desarrolladores:
¿Por qué es así? Porque cualquier empresa emplea algo más que programadores. Hay tres direcciones en Hive: administrativa, comercial y técnica. Cada dirección tiene un onboarding específico, enfocado a conocer herramientas y proyectos específicos. Pero al mismo tiempo, primero es importante dar las mismas notas introductorias a todos los empleados: familiarizar a los nuevos empleados con la estructura y la cultura de la empresa, el equipo, y decirles qué canales y herramientas de comunicación existen para el trabajo. Por lo tanto, cualquier desarrollador de Hive pasa por una incorporación general.
Incorporación general. Preembarque
La incorporación comienza con la incorporación previa, cuyo objetivo es minimizar el desgaste de candidatos. Desde el momento en que se acepta una oferta hasta el primer día de trabajo, intentamos establecer una conexión entre el candidato y la empresa para reducir la tasa de abandono. Según las estadísticas, el 25% de los candidatos que aceptaron una oferta la rechazan. No somos una excepción, estadísticas de contratación de Hive durante seis meses:
288 entrevistas primarias,
56 entrevistas con un experto,
20 ofertas,
16 ofertas aceptadas.
En promedio, tenemos entre 1 y 3 abandonos cada seis meses, lo que es, por supuesto, mejor que el 25%, pero teniendo en cuenta el embudo de contratación, sigue siendo mucho. Si hablamos del embudo de desarrollador, a lo largo de seis meses realizamos 24 entrevistas iniciales y 18 entrevistas a un experto; realizó 7 ofertas de las cuales 4 fueron aceptadas. No tenemos volcados para desarrolladores.
El embarque previo es especialmente importante cuando falta más de una semana para su primer día de trabajo. La realidad es la siguiente: tan pronto como el candidato recibe una oferta, acepta e informa al empleador actual de su intención de cambiar de trabajo, comienza… Persuasión, manipulación, chantaje: del “le aumentaremos el salario” al “le aumentaremos el salario” Pagaremos la hipoteca, te trasladaremos a un nuevo proyecto con tareas interesantes, abriremos una oficina en Bali y te transportaremos a ti, a tu familia y a tu carpincho”. Y el candidato que ya aceptó la oferta se rinde y permanece en su lugar, hace la maleta y se va a Bali, y el reclutador comienza de nuevo la búsqueda.
Qué hacemos para evitar que esto suceda:
Antes de la fecha de regreso al trabajo, proporcionamos al empleado todo lo necesario:
Correo electrónico, acceso a sistemas, conexión de correo electrónico a CRM (para gerentes de cuentas y gerentes de proyectos). El responsable es un especialista del servicio HelpDesk.
Tarea de incorporación en el portal. Responsable – RR.HH., supervisor del nuevo empleado.
Seguimos en contacto:
Cuando falta menos de una semana para la salida del candidato, y casi no queda tiempo para cambiar de opinión, el objetivo cambia: es necesaria una correcta preparación para la salida de un nuevo empleado, minimizando la pérdida de información por la división de roles y áreas de responsabilidad. Cómo sucede: un candidato, después de una brillante entrevista, fascinado por el carisma del gerente y las perspectivas de crecimiento profesional, sale en su primer día de trabajo y… no encuentra una silla en su lugar de trabajo, no ha traído los documentos originales, aún no se han configurado muchos accesos… y por muy genial que no haya entrevista, el recién llegado pensará seriamente si tomó la decisión correcta.
¿Qué estamos haciendo para evitar que esto suceda?
Cuestionario para nuevos empleados.
Lista de verificación para un nuevo empleado.
Lista de documentos para el empleo.
Incorporación general. etapa activa
Con ello finaliza el preembarque y se inicia el onboarding activo, cuyo objetivo es proporcionar información general sobre la empresa, reduciendo la carga emocional en los primeros días laborables.
¿Qué incluye la etapa activa de onboarding general?
Apoyo al proceso de empleo. Artefactos: un recordatorio para un empleado antes de ir a trabajar con una lista de documentos.
Normas de comunicación en la empresa. Artefactos: base de conocimientos, curso de comunicaciones).
Conociendo los valores y tradiciones de la empresa. Artefactos: curso de formación interactivo.
Estudio del portal corporativo y sus capacidades. Artefactos: vídeos de formación, tareas prácticas.
Estudio básico de los productos Hive. Artefactos: curso de formación interactivo.
Para todo, sobre todo: uno, máximo tres días.
A lo largo del proceso de incorporación, se llevan a cabo reuniones periódicas con el nuevo empleado con el fin de ajustar el proceso para completar con éxito el período de prueba. En total, en nuestra práctica hay cuatro reuniones con RR.HH.: el primer día, al final de la primera semana, al final del primer mes y una reunión que completa el período de prueba con retroalimentación del empleado.
Además de RR.HH., su superior inmediato se reúne con el nuevo empleado. El objetivo principal de estas reuniones es mejorar el estado emocional y responder preguntas emergentes. Durante el primer mes, las reuniones se llevan a cabo una vez por semana, y en el segundo y tercer mes, una vez al mes o a petición del empleado.
Al evaluar la eficacia de la incorporación general, realizamos encuestas tanto a los empleados como a sus colegas, que incluyen una amplia gama de preguntas.
El cuestionario para los empleados en proceso de onboarding se centra en su percepción de la empresa y la adecuación de las condiciones esperadas. Las preguntas cubren diversos aspectos como el nivel de comodidad en las primeras semanas de trabajo, recibir retroalimentación del gerente y comprender la estructura organizacional. Por ejemplo, se pregunta a un empleado hasta qué punto se cumplieron sus expectativas y si tiene suficiente interacción con su supervisor inmediato. También es importante averiguar si logró establecer contacto con sus colegas y qué tan claras son sus responsabilidades para él.
Al mismo tiempo, se realiza una encuesta a los compañeros, que se centra en evaluar el trabajo del nuevo empleado y su integración en el equipo. A los colegas se les pregunta sobre la calidad de las tareas del nuevo empleado y su capacidad para cumplir con los plazos. También evalúan las habilidades comunicativas del nuevo colega y su respuesta a las críticas. El cuestionario brinda la oportunidad de dejar comentarios detallados.
Y ahora pasemos a los detalles de la incorporación de desarrolladores.
Incorporación especial para desarrolladores junior
“El proceso de incorporación debe ser estructurado pero flexible. Es importante proporcionar al recién llegado un plan claro para las primeras semanas, que incluya tanto una introducción a los proyectos como una inmersión gradual en las tareas. Lo más difícil para un junior es descubrir la personalización “correcta” de un portal corporativo y sumergirse en la arquitectura de nuestras soluciones. Una orientación clara, el apoyo de un mentor y la retroalimentación periódica ayudan a superar estas dificultades”, Pavel Kvashin, jefe del departamento de desarrollo de Uley.
La incorporación especial es paralela a la general y comienza el primer día laborable. El propósito de la incorporación especial es transmitir a un recién llegado el conocimiento necesario para adaptarse rápidamente y comenzar.
¿Qué incluye la fase activa de incorporación de desarrolladores?
Obtención del acceso necesario para el trabajo y registro en plataformas especializadas, cuyos administradores son empleados del departamento de desarrollo.
Comunicación personal con el jefe del departamento de desarrollo y líder del equipo.
Estudio independiente de la normativa laboral.
Estudiar el código base de los productos de la empresa.
Todo lleva de siete a diez días.
Incorporación especial. Mentor
Al comienzo de la incorporación, a un nuevo empleado se le asigna un mentor. Este es definitivamente un líder de equipo. El líder del equipo comprende los objetivos estratégicos del proyecto y puede guiar al junior de acuerdo con los objetivos generales del equipo. Además, la tutoría del líder del equipo ayuda a crear una atmósfera de confianza donde el recién llegado puede hacer preguntas abiertamente y recibir comentarios constructivos.
Incorporación especial. Trabajo independiente en tareas.
Después de familiarizarse con todas las regulaciones, el equipo, la base del código, discutir el proceso de desarrollo y las reglas para trabajar con tareas, comienza la tercera etapa de incorporación: trabajo independiente en tareas según el principio de más fácil a más complejo de acuerdo con el nivel de formación. Al desarrollador junior se le asignan tareas muy sencillas. Su objetivo es simplemente mostrar el camino completo desde que el ejecutante recibe la tarea hasta su liberación. En esta etapa se perfecciona el cumplimiento de los requisitos corporativos en términos de código y su diseño, y la gestión de tareas.
Como regla general, la primera tarea de un desarrollador junior está relacionada con corregir un pequeño error en la configuración. Ejemplo de la primera tarea:
Ahora hay casos en los que el jefe de un departamento, que no es el jefe de otro departamento anidado, se muestra como su subordinado. Debes eliminar al gerente de tus subordinados en el bloque Adicional. información en la tarjeta de usuario.
Un ejemplo de un problema más difícil:
Cree su nuevo componente (ipr.staff, por ejemplo, o ipr.user.list)
Implemente la obtención de datos sobre los empleados en el archivo class.php y en template.php llame a main.ui.filter y main.ui.grid para mostrar el filtro y la cuadrícula estándar, respectivamente.
Para hacerlo más fácil, puede tomar como base el componente estándar intranet.user.list, la estructura es similar, solo diferirá la selección de datos (filtramos adicionalmente) y las acciones grupales.
Un ejemplo adicional de una cuadrícula con un filtro de nuestras soluciones es Assessment.360.templates.list de Assessment 360, también hay una acción grupal simple (eliminar un registro).
Será útil mirar los ejemplos si no ha trabajado antes con algo como esto.
¿Qué problema general estamos resolviendo?
Actualmente en la CU no existe un lugar general para operaciones masivas a los empleados, y se requerirán muchas operaciones masivas, las primeras, las más demandadas en este momento:
A) Vinculación masiva de los empleados al esquema de trayectoria profesional. Ahora la única forma de hacerlo es ingresar a cada perfil a través del panel de administración y vincularlos uno por uno.
B) Lanzamiento de desarrollo masivo. Ahora esto simplemente no es posible.
C) Obviamente, más adelante serán necesarios varios cambios importantes: es posible instalar las competencias existentes, es posible establecer/cambiar una posición de texto, tal vez algunos otros campos en el perfil del empleado.
Lo que hacemos para esta tarea es solo el paso A., para lo cual necesitamos crear el elemento “Empleados” en el menú superior de la sección, mostrarlo en segundo lugar por defecto, después de la cuenta personal. Y para este elemento del menú debería haber una página en /universidad/personal/, accesible para todos los empleados, y en la que debería mostrarse lo siguiente:
El problema implicó una discusión activa con preguntas y estoy cagando debate útil en los comentarios:
Y esta es una tarea muy difícil para un junior:
TZ adjunto
Diseños en el enlace (lo eliminamos del artículo, sí)
Cláusula 3.5
En esta tarea creamos y agregamos exclusivamente los campos enumerados, otras funciones del elemento estarán en otra tarea, no miramos los otros elementos de la especificación técnica, hay muchas cosas allí.
a) % de finalización previsto. Por el intermedio puedes cambiar. para el final no
b) Comentar sobre el % de finalización previsto. Por el intermedio puedes cambiar. Para el final, no. Por ahora, cree un campo de texto por analogía con otros campos. (en los diseños solo hay texto más reducido, pero eso es para otra revisión)
Aprobado – Estado de la propiedad USER_GOAL_STATUS = Aprobado
Intermedio: nuevo atributo USER_GOAL_RATING_TYPE. La propiedad en sí se ha creado, pero aún no se ha completado para las pruebas manuales; puede agregarla a algunas tarjetas. Hay Intermedio o Final
control de incorporación
Para monitorear el progreso de la incorporación, nuestro equipo utiliza reuniones diarias de quince minutos con todos los miembros del equipo. Después de lo cual hay reuniones uno a uno basadas en las necesidades identificadas durante las reuniones de quince minutos. También hay una sesión individual obligatoria con todos los nuevos empleados una vez por semana.
Habrá un líder de equipo y el jefe del departamento de desarrollo cerca. Esto es lo que piensan sobre la incorporación de jóvenes y su papel en este proceso:
“Ser un desarrollador junior en un equipo no sólo significa riesgos, tiempo dedicado a la formación y reducción de la productividad. Con el enfoque correcto, en unos meses el equipo se fortalecerá y aumentará la productividad”, Alexander Zmeevsky, jefe de equipo de la empresa Uley.
¿Qué se puede mejorar?
En sus cuestionarios de comentarios sobre incorporación, nuestros aspirantes a desarrolladores señalan que la incorporación se puede mejorar si:
Agregue una reunión con el líder del equipo o el jefe de departamento para repasar todas las regulaciones y listo.
Agregue varios elementos a la lista de verificación sobre la configuración inicial del lugar de trabajo con enlaces a la base de conocimientos y listo.
Se está trabajando en ampliar el manual sobre el tema de las máquinas virtuales.
Procese la información sobre las decisiones en una forma más digerible; de esta forma, no todo cabe en su cabeza en poco tiempo; en proceso, pronto estará listo.
Conclusión
Un desarrollador es un empleado como todos los demás en la empresa y no puede evitar la incorporación general: conocer la empresa, sus productos, valores, equipo y normativa local. Tampoco puede evitar una incorporación especial: familiarización con las regulaciones, el código base y la documentación.
Un desarrollador junior es un especialista joven e inexperto que necesita mucha atención por parte del líder y mentor del equipo.
Por lo tanto, la incorporación de un desarrollador junior debe ser integral, combinar elementos de incorporación general y especial, y también incluir apoyo individual de colegas experimentados. Es importante garantizar una entrada fluida al equipo, confianza en uno mismo y la capacidad de dominar rápidamente las habilidades necesarias. Sólo así se puede hacer que el onboarding sea realmente efectivo y permitir que el junior se integre rápida y exitosamente en el proceso de trabajo.
